在Web2.0時代，究竟什么能夠真正激勵人?員工關注物質管理，但不僅僅于此。赫爾伯格的雙因素理論與馬斯洛需求都告訴我們，探求與發現基于人內在的需求是激勵員工的核心手段。能量金字塔就是通過系列的問題，協助管理者通過撬動員工的內在信念，讓員工迸發出更大的能量，并且也是協助管理者從多個維度深入探求“人心”本質、堅定生命能量的深層次信念系統。
能量金字塔的六個層面
能量金字塔的緣起來自羅伯特·迪爾茨在1991年提出的理解層次—從六個層面剖析—探求人心，幫助使用者明白如何從困惑中突破的關系，并且與自己潛意識的深層力量聯系，真正尋求影響個體持續的內在激勵因素。
其中環境層面強調的是外部條件，包括人、事、物、時、地、財、資源等等。外界環境是變化的，但我們只關注外界環境對我們的影響，往往容易被外界環境所奴役，這就是所謂的外激勵，將個人的幸福、成長歸結于外界環境的變化。
行為層從外在激勵轉移到內在的行為，這是內在能量的起點。正向行為的累加能夠讓人聚焦于自身行為的改善;強調做什么，是實際動作的過程;通過做正確的事情，進而改善自身內在能量場。
能力層從“怎么做”的角度認識與判斷自我的選擇。每一種選擇都是一份能力，故選擇越多能力越大。在能力層通過個體發現優勢、察覺盲點，協助個體能量的改善。
信念層則協助個體堅定做事的規條。這也是進行個體內在探尋的好時機。協助每個人追求個體行動的動機，探求真正能夠激勵到個體的因素。例如堅信什么是對的;什么是錯誤的;在兩難的情況下選擇堅持什么、放棄什么;做事的態度是什么;為什么做或不做;有什么重要的意義……這些思考往往在潛意識層面，是容易被個體忽略的，但卻真實地決定了個人內在的堅持。
身份層和關系層則從更高的層面，協助大家探求個體的內在定位、個體與組織和世界的真實關系，尋找每個個體內部的真正驅動力。其中精神指的是：自己與世界的關系，從心靈層面談及人生的意義;身份解決“我是誰”的問題—“我將如何實現生命的最終意義?我需要有一個怎么樣的人生，從使命的角度探求要如何實現人生的意義……”
于此不難看到，對任何事情我們都可以通過六個層次去理解，同時高層次的意義控制著低層次的行動。這就像一個生命的能量金字塔：層級越高越具有決定權，越能起到主導作用;層級越低越容易變化，也易被影響。塔尖是系統，系統的使命決定了不同人的身份，完成這個使命的身份有許多種;每個人選擇的身份又決定了其擁有怎樣的信念和價值，成千上萬的信念和價值支持著不同人的身份;對這些信念或價值的實現決定了人們如何去做——而具體落實到做法層面又會有很多種，這就是靈活與選擇，是能力;當人們決定了他們的行為時，也會利用不同的環境資源去展現各自的能力，而最終這一切都是為了實現每個人最高的使命。
逐層滲透Vs.醍醐灌頂
如何借助能量金字塔深化個人的思維能力，不斷激發每個人持續的工作動力?
首先，能量金字塔需要被輔導者理解“使能”文化，區分內激勵與外激勵之間的關系，尤其需要清楚能量金字塔的層級關系，激發被輔導者進行自我探求的愿望。
其次，通過一對一的輔導進行能量金字塔的激勵實施，通過一系列的提問，導師協助被輔導者從六個層面探求進行內觀，探求個體能量的核心源泉，發現被輔導者的“信念”。在實際操作過程中，導師會根據被輔導者對能量金字塔的理解與接受狀態，采取自下而上逐層滲透或者自上而下醍醐灌頂的方式，進行員工能量狀態調整。
譬如：在環境層，可以協助員工關注他們的影響圈，聚焦能夠獲取的資源，討論如何圍繞個人的目標或夢想、周圍資源更好地推進工作;在行為層，可以側重員工的個體行為，協助他們判斷行為的效果，選擇能夠帶來正向能量的良性行為。例如，圍繞今年的目標，核心關注的事情會有哪些?期望提升個人的正向能量，需要持之以恒的“微循環”會有哪些等;在能力層，幫助員工更好地發現個人優勢所在，協助在優勢領域找到價值點。例如，你具備哪些與眾不同的能力?為了更好地接近夢想，還需要你掌握哪些特別能力要求?在信念層，側重讓員工進行自我價值觀的探測，尤其是在對于影響能量的兩難境地，協助他們真正發現個人的信念選擇�？梢赃@樣詢問：在你生命中，你認為最重要的是什么?與某某相比，你認為哪個更重要?你堅信不疑的是什么，是什么讓你這么堅定?在身份層與關系層，則協助他們進行自我定位探知，回答個人的社會角色定位以及實現認識意義關鍵點所在。例如，你在不同人眼中的社會角色是什么?你是個怎么樣的員工或管理者?朋友普遍如何看待你?分享個人的愿景、使命、夢想與追求的異同等……
通過上述六個層面的梳理，能量金字塔側重協助個人從信念、身份與關系層找到個人的清晰定位，有效地協助個人找到內驅力的源泉，進而改變能力、行為與環境層面，推進個體的動能提升。
小C的故事：撬動“上三層”
小C低著頭從客戶的辦公室走出來。疲憊不堪的他與客戶發生了小小的摩擦，覺得很委屈。工作壓力大、連軸轉的加班，導致他晚上失眠，工作效率低。這樣的生活狀況，哪能不出錯?小C心想，這份工作干了也有2年了，長期出差、與家人難以長期團聚，究竟持續工作的動力與源泉在哪里?
為此小C找到了個人導師大D進行深入交流。在花了一些時間探討怎樣提高工作效率、面對客戶的問題以及如何平衡與家人的關系之后，大D問小C：“你為什么選擇咨詢行業?通過這份工作你最希望收獲什么?在你描述的眾多困惑中，你最看重什么……”
面對一連串的提問，小C一片茫然，不知如何回答�？粗鵁o助的小C，大D隨即解釋說：“當我們把關注焦點放在外界環境變化的時候，往往因為客戶需求的變化、工作地點的變化、周邊人員態度的變化，影響內在的情緒與能量狀態，最終牽連工作表現與個體持續的動力;但如果我們真正思考要成為一個什么樣的人、認可什么或否定什么，就會發現其實真正決定我們能量水平的不是其他，而是內心的追求�！�
針對小C對個體的職業成長所遭遇的困惑，大D結合能量金字塔與他展開了深入的交流與探討。
首先，在交流的過程中，大D帶入了更大、更廣泛的事物或意義，找出對方做事情的動機。例如從關注“環境”引導小C關注能量金字塔的更高層面。大D不斷地追問小C：“除了關注工作與生活的平衡，還更希望得到什么?”“你認為你在這個階段應該收獲什么?”“你在這個職位上，是怎樣的一種角色，希望達到什么高度，需要具備什么條件?”
其次，大D討論了小C在能量金字塔同一個層面更多的其他可能性，更多地關注小C的思維開拓，從多角度引導他的思考：“談到這里，我想請你想一想這個目標應該是怎樣的?有些什么意義?其中什么是最重要的?”“這個目標可以帶給你什么?除此之外還有什么其他的目標?”“其他目標對公司、對你而言，都分別可能具有什么樣的價值?要做到什么程度，才能實現這些價值?”
第三，通過細化，了解小C談話中的深層結構。技巧之一就是了解某種說法的具體事實，通過具體事實判斷小C的分析判斷是否都是內在的真實感受。例如小C經常會覺得很累很疲勞，他總是列舉很多工作，“要寫方案，要寫建議書，要維系客戶，要做項目……”大D則不斷詢問“做這些工作困難在哪里?你都怎么計劃?相互之間有什么聯系?”從小C的每一個安排深入了解其工作動機，以掌握其想法。從大D的角度來看，其實小C的工作量并不是太重，覺得疲勞是因為小C的心累。小C覺得這個沒意義，那個沒價值，都是在應付工作，并沒有認清這些工作的邏輯順序以及價值點，工作起來有抵觸心理，也沒有辦法提早安排工作導致效率不高。于是，大D和小C溝通了這部分的內容，并幫助他了解工作安排的一致性和連貫性，做出了更有效率的工作計劃。此后小C的工作面貌煥然一新。
經過大D兩天的輔導，小C逐步認識到原來關注的重點更多是在能量金字塔的底三層，尤其是重點關注外界環境對個人的影響，關注個體能力是否足夠具備應對客戶的能力。而通過能量金字塔側重在信念層、身份層與關系層的分析，大D協助小C判斷個人的追求、個人價值觀的深層次判斷。他開始明確個人在職業發展與工作中的定位，思考自己發展的必要路徑和資源需求，尋找自己與工作平臺共同發展的對接點，并在此定位基礎上找到與家庭、朋友協調的關系，開始出現主動的思維方式。
利用能量金字塔最困難的，是如何協助員工通過能量金字塔確定成長規劃。能量金字塔高層面會影響低層面的所有內容，只有撬動每個人找到其在信仰、身份與精神層面的確認定位，才能夠在真正意義上確定個人的信心。但在平時，大家的關注重心都在底三層而非上三層。有效上三層的撬動不僅僅需要大家對于使能管理的共同理解，更重要的是輔導導師能夠理解能量金字塔，愿意投入時間與精力與被輔導者不斷探索能量金字塔的上三層對于被輔導者的意義。此外輔導者需要與被輔導者進行場域選擇，關注員工的能量狀態。多次的探索也是必要的，這樣的輔導不能簡單地期望一次實現目標，通過與員工多次的碰撞交流，能夠更好地幫助他找到真正內在的能量所在，激勵就自然而然地發生了。
此外，能量金字塔是通過系統的邏輯協助每個人進行內在探求，進而尋找或調整個體的心智模式。心智模式會隨著每個人的工作經驗與閱歷的豐富逐步發展，但也會在個體較為不成熟的階段，因為外界干擾而影響恰當的心智模式形成。因此需要輔導人對能量金字塔有深入的理解與認識，也需要被輔導人理性看待多種的可能性—通過能量金字塔構建識別自我，形成一個更為系統的思考能力，從而培育與增強個體能量狀態。